Belastungen bei kündigung per e-mail: asturien sagt nein, basque country sagt ja
Die Spanische Justiz hat klare Linien gezogen, wann eine Kündigung per E-Mail gültig ist. Während das Tribunal Superior de Justicia de Asturien eine automatische Kündigung via E-Mail ablehnt, hat der gleiche Organ in einem anderen Fall zugestimmt. In Katalonien und Galicien herrschen dagegen strengere Voraussetzungen.
Ein email als kündigung nicht genug
Im Fall eines Uber-Eats-Fahrers, der von seinem Unternehmen per E-Mail gekündigt wurde, entschied das Tribunal Superior de Justicia de Asturien, dass die Kündigung nicht gültig sei. Grund war, dass die Firma nicht nachweisen konnte, dass der Arbeitnehmer den E-Mail-Inhalt tatsächlich gelesen hatte.
Die Richter stellten fest, dass ein Email-Gesandtes an sich noch keine automatische Kündigung auslöst. Vielmehr müsse der Arbeitnehmer tatsächlich Kenntnis von der Kündigung erlangen, um diese wirksam zu erfüllen.
Flexibler ansatz im basque country
Im Gegensatz dazu entschied das Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, dass eine Kündigung via E-Mail gültig sein kann, wenn nachgewiesen werden kann, dass der Empfänger den E-Mail-Inhalt tatsächlich gelesen hat. In diesem Fall wurde einem Sicherheitsbeauftragten die Kündigung zugestanden, die er einige Tage nach Erhalt per E-Mail erhalten hatte.
Ein wichtiger Faktor war, dass die betreffende E-Mail-Adresse schon zuvor für geschäftliche Kommunikation verwendet worden war und der Arbeitnehmer vorher von dort aus Nachrichten gesendet hatte.
Das Urteil des Basque Country legt nahe, dass eine E-Mail als Kündigung gültig sein kann, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Empfänger die E-Mail regelmäßig für geschäftliche Kommunikation verwendet und die Kündigung somit wahrscheinlich tatsächlich gelesen hat.
Weitere gerichte halten strengere voraussetzungen
In Katalonien und Galicien hingegen wurden Kündigungen per E-Mail in beiden Fällen abgelehnt. In Galicien war dies sogar der Fall, obwohl die Kündigung über WhatsApp vermittelt wurde. Die Richter argumentierten, dass solche Nachrichtenplattformen die Privatsphäre und Sicherheit des Arbeitnehmers beeinträchtigen könnten und daher nicht als offizielle Kündigungsnachricht geeignet seien.
Die spanische Rechtsprechung zeigt damit eine Vielfalt an Ansätzen bei der Bewertung von Kündigungen per E-Mail. Arbeitgeber sollten also sorgfältig prüfen, ob sie genügend Beweise für den Erhalt und die Kenntnisnahme der E-Mail durch den Arbeitnehmer vorlegen können, um eine gültige Kündigung zu begründen.